Conclusiones del Tercer Encuentro Digital (11 noviembre 2020)

En nuestro tercer encuentro saltó la sorpresa. En el panel de invitados teníamos, como siempre, dos CEO: Leticia Centurión (Paraguay) y Alfonso Ruiz de Ojeda (España). Su papel durante el encuentro estuvo marcado no solo por su faceta directiva, sino también por la de consultor que ambos desarrollan desde hace años. Y es que el tema a tratar casi lo exigía. ¿Se puede hablar de personas sin ponerse en el nivel de quienes forman parte de ese núcleo que en toda empresa representan el corazón de la misma? La respuesta es categórica: NO. Y ahí empezó todo. Si a estos dos invitados le añadimos la participación de José Manuel Montero, Director Asociado de Twice para el área de Dirección de Personas, en un papel híbrido de entrevistador y entrevistado, la combinación era muy enriquecedora como para sustraerse a ella.

Pero vayamos por partes. Leticia tiene 15 años de experiencia en el área de recursos humanos como consultora, y es en la actualidad CEO de EM Consultores, firma que aborda su actividad desde la estrategia. Lidera diversas organizaciones vinculadas al papel de la mujer en las organizaciones y su empoderamiento. Alfonso se define a sí mismo como emprendedor y su carrera de éxito le ha permitido posicionarse como business angel, con la particularidad de que se involucra de lleno en los proyectos como smart money, esto es, inversor y actor de reparto aportando conocimientos, contactos y apoyo cercano en el día a día.

El primer tema que se les planteó no era simple: ¿Cómo han gestionado las personas de sus organizaciones aquellas empresas que han tenido éxito durante la pandemia? La idea de la pregunta era descubrir el factor común a todas ellas, si es que existía, para sentar la base de lo que podría considerarse una gestión llamada a ser imitada o reproducida por otros para al alcanzar los objetivos y el éxito. La opinión de ambos invitados fue coincidente: las empresas exitosas en esas circunstancias se reinventaron, bien en sus procesos internos o en los externos, y los miembros de la organización fueron conducidos a sus nuevos papeles, transportados en el “cambio”, a veces por obligación y en otros casos por un liderazgo ejemplar de sus ejecutivos. Sin embargo, como comentó José Manuel, en la mayoría de los casos, al menos en España, la peor parte se la llevaron los líderes de nivel medio de las empresas que tuvieron que trabajar en remoto, sin contacto cercano directo con la línea operativa y una muy limitada comunicación con ella, que constituyeron la parte más débil del entramado organizacional de la empresa, en donde en la mayoría de las ocasiones se identificó el fallo que impidió el éxito.

A continuación, Carlos quiso saber cuál era para ellos la llave que permite conseguir de las personas esa disposición, esa conexión con los directivos que active una actitud y predisposición a ir más allá de lo habitual en estos tiempos especialmente inciertos. La respuesta para Leticia fue categórica: Felicidad. El reconocimiento de sus habilidades y de sus capacidades, de lo bueno que tienen, y la gestión de los aspectos a mejorar es, para Leticia, la única manera de motivar e ilusionar al equipo de colaboradores y que ello tenga impacto en la productividad y en la disposición positiva al cambio. Hoy son necesarios líderes emocionalmente inteligentes para gestionar equipos que manejen el estrés y se adapten al cambio. Solo así se pueden tener empresas felices y productivas. La motivación, la pasión y la ilusión son para Alfonso la llave que los líderes tienen para involucrar al equipo, pero primero han de sentirla ellos mismos. Y claro, como sin involucración no hay reinvención, la responsabilidad de los líderes de nivel medio es muy alta. En muchos casos no actúan como debieran, por la ya mencionada distancia con sus equipos, y la probabilidad de que por este motivo no se consigan grandes logros aumenta.

Ese contexto complejo, y ahora más por el COVID, en el que se desarrolla la actividad humana en las organizaciones es necesario simplificarlo al máximo para ganar en eficacia. El sentido de pertenencia de todos los que forman parte de la organización es fundamental para lograr su involucración y poder dar paso a la reinvención en estas circunstancias tan especiales que vivimos. Con todas las dificultades que existen para alcanzar esa mal llamada “normalidad”, que los integrantes de los equipos se sientan partícipes de los logros, tanto particulares como los generales de la empresa, puede ser la llave que podría cambiar actitudes. Es muy habitual que los empleados sufran o padezcan personalmente las crisis de las organizaciones, pero no tan habitual que participen personalmente de los éxitos. La falta de reconocimiento del sobreesfuerzo que los empleados están realizando, debido en gran parte al estrés y al cansancio provocados por la incertidumbre, impide su involucración. Y en este aspecto es en el que más hay que trabajar en la actualidad. Todo éxito, por pequeño que sea, puede y debe ser compartido y hacer que los integrantes del equipo lo sientan de este modo. Esto, por lo tanto, afecta a todos los niveles de liderazgo y no es una cuestión de coste sino de actitud.

Otro asunto interesante que se puso sobre la mesa fue el papel de la tecnología en los departamentos de recursos humanos y si la transformación digital podría acabar con ellos. Fue muy interesante la opinión de José Manuel en el sentido de que tecnologías como la IA no solo no van a acabar con estos departamentos, sino que los iban a potenciar, ya que el trabajo administrativo que desarrollan, y que puede llegar a ser del 80% al 90%, quedaría reducido y se podría dedicar mucho más tiempo al desarrollo de las personas

También tuvo su hueco el teletrabajo. La opinión general es que es una modalidad que ha venido para quedarse, pero que en esta pandemia ha sido planteado erróneamente en muchos casos ya que no es fácil ejercer el liderazgo cuando se está distanciado del equipo. Si la línea media no ha sido capaz de entender el teletrabajo como una herramienta que le obliga a actuar de una manera diferente a la habitual, donde lo que cambia es el canal con el que se comunica, se motiva y se induce a las personas, pero se mantiene el resto de exigencias a las que un líder debe ser capaz de responder, el teletrabajo supondrá un fracaso y la organización no alcanzará el estado idóneo para lograr sus metas.   

Por último, se tocó el tema de las organizaciones líquidas, aquellas que ajustan su dimensión a las necesidades del mercado: contratar cuando la demanda aumenta, y reducir plantilla cuando aquella disminuye, sin importantes costes adicionales. Este tipo de organizaciones, deseadas por muchos empresarios y directivos ¿realmente presentan ventajas para alguien? La realidad es que las empresas tratan cada día de tener organigramas más planos, externalizan todo lo que no sea el “core” del negocio y, además, contratan freelances. Alfonso fue claro al decir que los propios empleados, es decir todos, debemos reinventarnos como emprendedores y buscar el ser autónomos y poner en valor lo que se sabemos hacer para no depender de las empresas y de cómo los cambios económicos les afectan en su estabilidad y con ellos también afectan al empleo. El “trabajo de por vida” se ha terminado, según nos dijo, ya que las tendencias en este sentido son evidentes. Carlos cerró este encuentro resumiendo brevemente los resultados de una reciente encuesta de McKinsey sobre los factores que motivan a los seres humanos a dar su mejor desempeño. Fueron seis los factores identificados, y en orden de menor a mayor importancia son los siguientes: Remuneración, Clima laboral, Orgullo de pertenencia a una organización que tenga cierta imagen y prestigio, Retos y desafíos que les generen oportunidades de crecimiento, Trabajar para una organización que les da un sentido de vida, Tener líderes a los que admirar. En este escenario que admite pocas discusiones y, desde luego, poco espacio para la filosofía, el gran dilema para empresarios y directivos es que los empleados no motivados solo aportan el 30% de su capacidad, pero, en cualquier caso, hay que pagarles el 100% de su salario mensual.

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