Elementos clave de la empresa del siglo XXI: Las Personas (2)

Del esquema tradicional del modelo de negocio configurado por una organización, sus procesos y los sistemas que los soportan, estamos pasando a un nuevo esquema que pone más énfasis en las personas que en la propia organización. Las estructuras, siendo necesarias para asegurar el orden y control, deben ser cada día más flexibles para posibilitar las exigencias que se imponen hoy en las empresas: la escasez de recursos, el trabajo colaborativo, la diversidad cultural, la amplitud geográfica, el balance de la vida familiar y la profesional y, en primer término, la prioridad del resultado cortoplacista frente a cualquier otro objetivo más distante.

De los tópicos tan utilizados por los directivos al referirse a los recursos humanos: “capital humano”, “principal activo de la empresa”, etc. utilizando referencias contables o financieras para enfatizar la importancia de las personas de la organización, estamos pasando a considerar, aunque aún de forma tímida, a las personas como el centro de la empresa misma, excluyendo cualquier otro término o referencia que trate de acentuar su importancia estratégica.

Recordando una de las innumerables frases que hicieron famoso a Zig Ziglar: “You don’t build a business, you build people and then people build the business”, cabe señalar que representa, sin artificialidad alguna, la manera en que se debe pensar dentro de las organizaciones en este siglo XXI al referirse a sus recursos humanos. Actualmente, las manifestaciones de algunos directivos ya establecen una relación directa entre las personas y la habilidad diferenciadora de la empresa, antesala de su ventaja estratégica y, por lo tanto, razón de su posible éxito. Pero, quizás influidos por la necesidad de captar o retener a las personas que concentran el conocimiento del negocio, que tienen capacidades y habilidades indiscutibles y que aportan a la empresa (como si esto solo estuviera en manos de unos pocos y no de todos dentro de la organización, desde quien atiende la recepción al principal de los ejecutivos), al referirse a las personas vuelve a añadirse un término de acompañamiento que pretende enfatizar el papel de algunas (¡no de todas!) en la organización. Nos referimos al término “talento”, cuando realmente no debiera ser necesario acentuar su importancia o rol estratégico porque de cualquiera de las maneras las personas son, sin más, el segundo elemento fundamental del éxito de las empresas en el siglo XXI.

Una última reflexión al respecto de las personas. La necesaria coexistencia de distintos perfiles generacionales dentro de la organización en este siglo XXI eleva la complejidad de su gestión y alimenta el gran reto de los responsables de recursos humanos para con los objetivos estratégicos de la empresa. En este sentido, nos preguntamos qué razones de valor estratégico pueden llevar a las empresas a limitar esa coexistencia de perfiles prescindiendo en muchos casos del conocimiento del negocio, de las habilidades para afrontar con solidez contextos complejos que concentran los de mayor edad, los denominados baby boomers frente a los integrantes de otras generaciones (X, Y o millennials). Siempre ha habido coexistencia de personas pertenecientes a generaciones diferentes en las empresas. Hasta hace pocos años la jubilación representaba el hito que daba por terminada la vinculación laboral de los de mayor edad, sin embargo, es ya una costumbre en muchas corporaciones prescindir de quienes tienen aún por delante hasta 15 años o más para su jubilación. Las razones económicas no son suficientemente sólidas como para dejar marchar lo que hasta ayer fue el gran activo de la empresa, sea de la generación que sea.

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